El despido indirecto es una expresión más gráfica que jurídica con la que se hace referencia a aquellos casos en los que la actitud del empresario invita u obliga al empleado a cesar en su actividad laboral. El empresario, sin despedir de forma directa, adopta decisiones organizativas que hacen perder al empleado su interés por el empleo.
El despido Indirecto
Para poder entender que existe un despido indirecto es necesario que se cumpla como dice el estatuto de los trabajadores: La modificación substancial en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad del trabajador.
El hecho de tener menos responsabilidad en la dirección del área en el que se desarrolla el trabajo, en términos generales, parece no estar recogido en las previsiones de esta institución, si no que, por el contrario, nuestro equipo de abogados ve necesario que sea una modificación sustancial y que afecte directamente a la capacitación profesional del empleado. Así sería aplicable a un medico que asumiera funciones de enfermero. En los casos concretos en los que se plantea un despido indirecto puede defenderse, argumentarse e intentarse pero claro está que se depende de la sensibilidad del órgano juzgador. Cuantos más elementos objetivos en este caso se sumen, mejor.
Por otro lado, en muchas ocasiones el despido indirecto no es sino la concrección jurídica de una situación de mobbing laboral en las que el empresario intenta prescindir del trabajador sin hacer frente a un despido improcedente.
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4 Comentarios en “¿Qué es el despido indirecto?”
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Hola Manuel.
Desde mi punto de vista, ofrecer menos horas no menoscaba la dignidad del trabajador ni se hace con la intención de perjudicarle. Otra cosa es que no le interese o compense.
Saludos
Mi duda recae en si es considerado como despido indirecto, lo ocurrido a mi mujer en su trabajo, la cosa es que ella ha estado desempeñando su trabajo durante un periodo de tres años, con contrato de minusvalía, en principio comenzó con un contrato de 1 año y se le fue renovando cada año, hasta llegar a la finalización del tercer año. La empresa le ofreció entonces un contrato indefinido de 8 horas a la semana, un tercio de lo que venia ejerciendo tres años atrás (24h. semanales), mi mujer tuvo que rechazarlo, ya que las condiciones económicas en que quedaba este contrato, eran muy desventajosas, además, sabiendo la empresa que se tiene que desplazar 30Km de ida y otros 30 de vuelta, para poder ir a su centro de trabajo, hacia inviable el poder aceptar esa oferta. Después del rechazo del contrato, la empresa siguió haciéndole contratos, pero esta vez contratos mensuales, respetándole las 24h. semanales que venía desempeñando, pero al finalizar el contrato de octubre, la empresa le plantea otra vez un contrato, pero esta vez de 10h semanales, volviendo a darse la misma situación que cuatro meses atrás. Al comunicarle su decisión de no aceptar estas condiciones, claramente peores, simplemente no le renovaron mas contratos. Gracias.
Hola Maria:
Debe partirse de que el empresario es el responsable de la organización del trabajo dentro de la empresa y por lo tanto tiene una importante capacidad de decidir. Sin menoscabar las funciones del trabajador, pero en cualquier caso gran capacidad de decisión.
En supuestos “dudosos” el trabajador debe siempre exigir que las modificaciones de sus condiciones laborales, funciones o responsabilidades le sean comunicadas por escrito y, si procede, podrá impugnar esas instrucciones ante la jurisdicción laboral.
Un saludo
Entiendo que este término sería una especie de “degraduación” del trabajador.Pero, ¿si el empresario le hace tener que asumir funciones fuera de su cargo,o vetase al trabajador en alguna de sus funciones?¿Cómo denominariamos esto? Por ejemplo,hacer asumir a un médico más allá de la práctica clínica,tener que asumir funciones administrativas que nada tienen que ver con su profesión,o cohibir a éste a no prescribir ciertos fármacos por acuerdos externos de la empresa.¿Sería demostrable?
Un saludo,gracias.